Muster schweigepflichtsentbindung kita

Posted: July 29, 2020 by Podwits Administrator in Uncategorized

Alle Daten aus den Interview-Transkripten und Umfragen wurden in einem iterativen Prozess der Identifizierung von Schlüsselkonzepten und Themen überprüft. Sowohl die Interviewer als auch der Hauptermittler nahmen an der ersten Kodierung der Interview- und Umfragedaten teil. N`Vivo® Software wurde verwendet, um die Daten zu organisieren und zu kodieren, mit zwei unabhängigen Programmierern für jedes Interview-Transkript. Die Analyse wurde durch einen Prozess der interpretativen Beschreibung [36] informiert, beginnend mit der Identifizierung wiederkehrender Konzepte oder Ideen im Zusammenhang mit psychischen Gesundheitsproblemen der Mitarbeiter und dann unter Berücksichtigung von Verhaltensmustern und den kontextuellen Kräften, die das Verhalten prägen. Während des gesamten Analyseprozesses wurden Kategorien und Themen kontinuierlich überprüft, um sicherzustellen, dass sie die Daten angemessen wiedergaben. Das endgültige Modell wurde entwickelt, um die Schlüsselkräfte zu erklären, die Verhaltensweisen im Zusammenhang mit psychischen Gesundheitsproblemen der Mitarbeiter in der Organisation prägen. Die Glaubwürdigkeit der Ergebnisse wurde durch Rückmeldungen des Beratungsteams gestützt. Das dritte Thema bezieht sich auf Organisationsstrukturen und Richtlinien, die aktionen prägen. Dieses Thema spiegelt die Bedeutung wider, sich nicht nur auf den Wechsel von Mitarbeitern zu konzentrieren, sondern die Organisationsstrukturen und Richtlinien zu berücksichtigen, die das Verhalten beeinflussen. Obwohl politische Maßnahmen oft als unterstützend konzipiert sind, werden sie nicht immer als solche wahrgenommen und können in der Tat Hindernisse oder zusätzliche Komplikationen für Mitarbeiter und ihre Kollegen verursachen. Golden [56] stellt fest, dass eine der Herausforderungen im Gesundheitswesen darin besteht, dass es zuweilen konkurrierende Interessen gibt, insbesondere aufgrund der Kombination von Geschäfts- und Personalleistungsperspektiven. Krankenhäuser können sehr bürokratisch sein, mit einem Schwerpunkt auf institutioneller Effizienz, die mit dem unterstützenden Fokus einer Organisation zur Verarbeitung von Menschen in Konflikt stehen kann [57].

Die Ergebnisse der Studie hoben einige der zwischenmenschlichen Spannungen hervor, die zum Teil durch konkurrierende Prioritäten im Zusammenhang mit dem Mandat für Produktivität und Leistung im Vergleich zum Mandat zur Unterstützung von Arbeitnehmern, die Schwierigkeiten haben, entstehen können. Die Politik des Anwesenheitsmanagements ist beispielsweise eine Möglichkeit, Arbeitnehmer zu identifizieren, die häufig krank sind und möglicherweise zusätzliche Unterstützung benötigen, aber die Politik könnte auch als eine Möglichkeit für Arbeitgeber wahrgenommen werden, Arbeitnehmer zum Bleiben am Arbeitsplatz zu drängen und so die mit Demenkstehenden verbundenen Kosten zu senken. Einige Richtlinien schienen unterschiedliche Botschaften darüber widerzuspiegeln, wann und wie man das Schweigen bricht und Maßnahmen ergreift, wenn ein Mitarbeiter krank ist. Beispielsweise schränken die Vertraulichkeitspolitiken den Dialog und die Bereitstellung von Unterstützungen ein, ebenso wie unzureichende Unterbringungsverfahren. Die Leitlinien für das Anwesenheitsmanagement und die Berufsberichterstattung lösen Maßnahmen aus, aber oft an einem Punkt, an dem sich eine Krise abzeichnet, die schwer abzuwenden sein kann. Es sind daher explizite Leitlinien und Ressourcen zur Förderung eines frühzeitigen Eingreifens und der Unterstützung erforderlich, um eine psychische Krise zu verhindern und unwiderrufliche Schäden an den Beziehungen am Arbeitsplatz zu verhindern.

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