Tarifvertrag gastronomie niedersachsen allgemeinverbindlich 2019

Posted: August 5, 2020 by Podwits Administrator in Uncategorized

Entlassungen sind eine besondere Art von Entlassung, die eine spezifische Regulierung anziehen. [503] Seit dem Redundancy Payments Act 1965[504] müssen Die Mitarbeiter eine Vergütung für den Verlust ihres Arbeitsplatzes erhalten, wenn der Arbeitgeber keinen wirtschaftlichen Bedarf mehr für seinen Arbeitsplatz hat. Diese Politik zielt darauf ab, einen Teil der sozialen Kosten zu internalisieren, die Arbeitgeber verursachen, wenn sie Mitarbeiter entlassen, unnötige Arbeitsplatzverluste zu verhindern und sich an den Kosten der Arbeitnehmer bei arbeitslosigkeit zu beteiligen. Gemäß ERA 1996 Abschnitt 162 erhalten Arbeitnehmer über 40 Jahren 1 1/2 Wochen Lohn pro Jahr, die sie gearbeitet hatten, Arbeitnehmer im Alter von 22 bis 40 Jahren erhalten eine Woche Lohn pro Jahr und Arbeitnehmer ab 21 Jahren eine halbe Wochenvergütung, obwohl die Obergrenze im Jahr 2014 464 USD pro Woche betrug. Entlassungen wegen Entlassungen sind im Wesentlichen nach ErEB 1996 Abschnitt 98 “fair”, aber der Arbeitgeber kann weiterhin ein unfaires Verfahren zur Entlassung der entlassenen Arbeitnehmer durchführen. Nach dem Employment Rights Act 1996 Section 139 besteht eine “Entlassung”, wenn die Forderung eines Arbeitgebers nach einer Arbeitnehmerrolle aufhört oder abnimmt. [505] In Situationen, in denen Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz verloren haben, kann dies einfach sein. In Fällen, in denen ein Arbeitgeber sein Ermessen praktisch nutzt, um die Position der Arbeitnehmer zu verschlechtern, kann die Antwort von den Verträgen der Arbeitnehmer abhängen. In Lesney Products & Co gegen Nolan[506] stellte ein Spielzeugunternehmen auf, seinen Arbeitern Überstunden zu geben. Einige weigerten sich zu arbeiten. Sie wurden entlassen, und die Arbeiter behaupteten, sie seien entlassen. Lord Denning MR hielt sie nicht “redundant” durch ihre Bedingungen geändert, sogar verschlechtert, weil “nichts getan werden sollte, um die Fähigkeit der Arbeitgeber zu beeinträchtigen, ihre Arbeitskräfte und ihre Zeiten und Arbeitsbedingungen neu zu organisieren, um die Effizienz zu verbessern.” Offenbar hatten sie einfach von sich aus aufgehört zu arbeiten.

Diese Ansicht ist umstritten, denn wenn die vom Arbeitgeber ausgegebene Gesamtlohnsumme reduziert wird, würde sich daraus ergeben, dass die Nachfrage nach Arbeit (die sich in der Zahlungsbereitschaft des Arbeitgebers widerspiegelt) ebenfalls verringert werden muss. Daher haben andere Gerichte vorgeschlagen, dass die Vertragsbedingungen irrelevant sind und dass der Test ausschließlich auf der wirtschaftlichen Realität der verringerten Nachfrage beruhen sollte. [507] Die Arbeitgeber können auch argumentieren, dass eine Entlassung “aus einem anderen wesentlichen Grund” erfolgt. In der Rechtssache Hollister gegen den National Farmers` Union[508] wurde die Weigerung eines Landwirts, nach einem Konsultationsverfahren verminderte Rentenansprüche zu akzeptieren, als “wesentlicher” Kündigungsgrund bezeichnet. Es ist nicht klar, ob die Vertragsbedingungen der Arbeitnehmer ohne ihre Zustimmung oder kollektive Zustimmung durch das Gesetz als Möglichkeit zur Umgehung von Abfindungen vorgesehen waren. Drittens haben Gewerkschaftsmitglieder das Recht, sich bei jeder Disziplinar- oder Beschwerdesitzung gemäß den Paragraphen 10-15 des Employment Relations Act 1999 durch Gewerkschaftsfunktionäre vertreten zu lassen. Dies kann besonders wichtig sein, wenn ein Arbeitnehmer Probleme mit dem Management hat. Viertens muss ein Arbeitgeber beamten unabhängigen Gewerkschaften, die er für Tarifverhandlungen anerkennt, eine angemessene Freizeit gewähren, um ihrer Rolle gerecht zu werden. [259] Außerdem haben Gewerkschaftsmitglieder das Recht auf eine angemessene Freizeit während der Arbeitszeit, auch um an Sitzungen über Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber teilzunehmen oder für Wahlen zu stimmen. [260] Ein ACAS-Verhaltenskodex legt die allgemeinen Leitlinien fest.

[261] Ein letztes “Recht” eines Arbeitnehmers besteht darin, dass er nach TULRCA 1992 nicht gezwungen sein darf, Gewerkschaftsmitglied in sogenannten geschlossenen Ladenvereinbarungen zu werden. Tarifverträge hatten verlangt, dass die Arbeitgeber niemanden einstellen, der kein Gewerkschaftsmitglied ist.

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